به خوبی حقوق پرداخت کنید اما افراط نکنید!
درحالی که پاداش دادن سخاوتمندانه به مدیران احتمال دارد آنها را ترغیب به باقی ماندن در شرکت کند، اما درعین حال دادن حقوق بیش از اندازه به هر شخصی می تواند تعادل بخشی مدیران را برهم زند. حفظ استعدادهای موجود در بخش مدیریت، چالشی بغرنج برای شرکت های موجود در دنیا است. یک مطالعه جهانی اخیر روی بیش از 800 مدیرعامل نشان داد که حفظ مدیران کلیدی دغدغه شماره یک مدیران عامل آسیایی است درحالی که برای همتایان آنها در اروپا و آمریکا این دغدغه به ترتیب رتبه شش و هفت را به خود اختصاص داده است. فرض عمومی و رایج این است که پرداخت حقوق بالا به کارمندان باعث تشویق آنها به باقی ماندن در یک شرکت می شود. اما مطالعه اخیر نشان داد که واقعیت امر بسیار متفاوت است. مولفان این مقاله به این نتیجه رسیدند که فیش حقوقی یک مدیر، تنها فاکتور تاثیرگذار روی تصمیم گیری شغلی وی نیست، بلکه این واقعیت که چگونه پاداش دریافت شده در قبال کار با پاداش همکاران موجود در همان شرکت و نیز شرکت های رقیب برابری می کند نیز تعیین کننده است. برخلاف انتظارها، پرداخت حقوق بسیار بالا به مدیران ارشد در واقع می تواند یکی از تاثیرگذارترین عواملی باشد که باعث از زیرکار در رفتن آنها شود.
بسیاری از تحقیقات پیشین در مورد پاداش مدیران، بر مدیران عامل متمرکز شده بودند و در نتیجه تمرکز روی معاونان مدیرعامل که بعد از مدیرعامل مهمترین مقام را دارا بوده و هسته مرکزی تصمیم گیری های استراتژیک شرکت را تشکیل می دهند، نادیده گرفته شده است. هدف مطالعه حاضر، تمرکز روی این گروه مهم است تا بررسی شود چگونه نابرابری در پرداخت حقوق، روی میزان جابه جایی معاونان مدیرعامل در برخی از بزرگترین شرکتهای آمریکایی تاثیر می گذارد.
مولفان این مقاله جابه جایی نزدیک به 3000 معاون مدیرعامل در شرکتهای زیرمجموعه شاخص S&P 500 در طول یک دوره 11 ساله را بررسی کردند. طبق این بررسی ها، در مقابل برکنار شدن های متاثر از عملکرد پایین یا جذب شدن توسط شرکت های دیگر، بیش از 2100 مورد از این جابه جایی ها داوطلبانه بوده است. مولفان با دقت نظر فراوان اطلاعات راجع به تعداد مدیرانی که اقدام به ترک یک شرکت خاص کردند و همچنین شرایطی که باعث شد معاون مدیرعامل تصمیم به استعفا بگیرد را جمع آوری کردند و متغیرهایی مانند نوسانات موجود در عملکرد شرکت نسبت به صنایع هم سنخ را کنترل کردند.
به طورکلی، بررسی ها ثابت کرد شرکت هایی که نسبت به صنایع هم سنخ خود حقوق بیشتری به معاونان مدیرعامل پرداخت می کنند عموما قادرند آنها را برای خود حفظ کنند. اما نابرابری های بالا در میزان پاداش پرداختی به مدیران، هم در میان هم رتبه ها و هم در مقایسه با مدیران موجود در شرکت های رقیب که سطح فروش مشابهی دارند منجر به ترک معاونان مدیرعامل از آن شرکت می شود. این واقعیت تلویحا به این نکته اشاره می کند که حقوق نسبی ،و نه فقط پاداش کلی، نیز می تواند عامل تعیین کننده ای در تصمیم گیری شغلی یک مدیر محسوب شود.
شرکت هایی که جانشینی برای مدیرعامل فعلی خود تعیین می کنند یا به تازگی مدیرعامل جدیدی را با ارتباطات قوی در رابطه با سهامداران به این سِمَت برمی گزینند با استعفای تعداد بیشتری از معاونان نیز مواجه می شوند. استدلال مولفان این است که هرگونه نابرابری در پرداخت حقوق بین مدیرعامل جدید و معاونان درنظر مدیران به عنوان منبعی از انگیزه محسوب نمی شود، بلکه مصداق محکمی از پایین بودن رتبه و حقوق آن است. در چنین محیط هایی انتصاب یک مدیرعامل جدید، چه از داخل شرکت و چه خارج از آن، که بسیار بیشتر از معاونان درآمد دارد، باعث افزایش احتمال فرار معاونان می شود.
درحالی که معاونان مدیرعامل درشرکت هایی که حقوق بالاتری پرداخت می کنند بیشتر می مانند، اما صرف داشتن درآمد بالاتر برای تضمین حفظ استحکام مدیران کافی نیست. در این میان، احتمال رفتن معاونانی که با بالاترین میزان سخاوتمندی پاداش گرفته اند بیشتر است. مولفان دریافتند علت این امر این است که فیش حقوقی بالا می تواند رقبا را از استعدادهای یک مدیر، باخبر ساخته و بنابراین باعث گشوده شدن فرصت های سودآورتری در بازار آزاد برای آن مدیر شود. و حال یک سوال: مدیرانی که شرکتی را ترک می کنند چون معتقدند پاداش غیرمنصفانه ای به آنها داده است کجا می روند؟ مولفان مقاله با استفاده از زیرمجموعه کوچکی از معاونانی که جابه جایی شغلی شان از شرکتی به شرکت دیگر قابل پیگیری بود دریافتند 40 درصد آنها در شرکتهای جدیدی که معمولا کوچکتر بوده و جزو صنف متفاوتی است به سمت مدیرعاملی شرکت منصوب شدند. این واقعیت، استدلال اولیه مولفان این مقاله را تصدیق میکند که: معمولا رقیبان تصور می کنند معاونانی که حقوق بیشتری به دست می آورند توانایی بیشتری دارند و در نتیجه گزینه های شغلی بهتری نیز دریافت می کنند. بنابراین اختصاص دادن پاداش، پیشنهاد ظریفی است. شرکت ها باید دنبال این باشند که به مدیران خود، از نظر وضعیت مالی خود و دیگر رقبا، حقوق های رقابتی پرداخت کنند. اما با این کار با خطر از دست دادن استعداد بالای خود مواجه می شوند چون اگر پاداش های پرداختی شان از دیگر شرکت ها بالاتر باشد این خبر به گوش دیگر شرکت ها می رسد که یک مدیر توانمند در اطراف وجود دارد! البته، حقوق پرداختی تنها عامل حفظ مدیران نیست. مولفان مقاله همچنین دریافتند که میزان تغییر در تعداد کارمندان در شرکت های سودآور و بزرگتر که مدیرعاملان مسن تر و تیمهای مدیریتی عالی دارند بسیار کم اتفاق می افتد. اما شرکت ها برای بالا بردن ارزش مدیران ارشد خود باید همه تلاش خود را بکنند تا به فرمولی دست یابند که از سطوح نابرابر پرداخت حقوق برای برانگیختن عملکرد معاونان جزء، بهره گرفته و به مدیران رسمی پاداش دهند درحالیکه همیشه اطمینان کسب کنند که پاداشها به طورکلی با استانداردهای صنعت و شرکت همراستا باشد