فرهنگ ازاوایل دهه 1980 فرهنگهای سازمانی یا شرکتی موضوع اصلی روز بوده است .در آن زمان ادبیات مدیریت شروع به گسترش کرد.فرهنگ شرکت مفهومی کل نگر دارد که میتواند آنچه را که بر دارایی های مالی آن شرکت در طی یک دوره 5 ساله خواهد گذاشت ،پیش بینی کند.بر اساس نظرات "هافستند" فرهنگ یک نرم افزار ذهنی است شبیه به برنامه های کامپیوتری که رفتار را کنترل میکند.فرهنگ را نمیشود هدایت کرد.
فرهنگ و سازمان اشاره به ان عناصری از گروه دارند که بیشترین ثبات و کمترین انعطاف پذیری و تغییر دارد.فرهنگ نتیجه یک فرآیند پیچیده یادگیری گروهی است که تنها تا حدی تحت تاثیر رفتار رهبر قرار میگیرد " ادگار شاین" . برخی از پژوهشگران چنین استدلال میکنند که در برخی از حوزه های مدیریتی ،تحمل پذیری بیشتر موجب کارایی بیشتر خواهد شد.(دیویس ،دیویدسن ، پاسکال ، آتوس ، پیترز ) با پیدایش شهر ضمن نمایان شدن مفهوم شهروند ،اصول و معیارهای شهروندها ،حقوق ورفتار شهروندی رفته رفته شکل گرفت.
1-1 تعریف و مفهوم فرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم ترین آنها ادب،تربیت ، دانش ، مجموعه آداب و رسوم ،علوم ، معارف و هنرهای یک جامعه است.از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره میشود:
در فرهنگ فارسی عمید فرهنگ عبارت است از دانش ، ادب ،علم ،معرفت ، تعلیم و تربیت ،آثار علمی وو ادبی یک قوم یا ملت ، فرهنگ لغات و بستر ،فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار ،گفتار اعمال و آثار هنری است وبر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف میکند.
به عقیده هافستند فرهنگ عبارت است از :اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا میکند و در جایی دیگر فرهنگ بصورت مجموعه ای از الگوهای رفتار اجتماعی ، هنرها ،اعتقادات ،رسوم و سایر رفتارهای انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف میشود.
فرهنگ واژه ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته یمردم شناسی آنرا بکار میبرند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آنچنان مفید واقع شده که آنرا در سایر علوم اجتماعی بکار میبرند.فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردم شناسی پدیدار شدو کاربردعلمی کلمه فرهنگ در اواخر قرن نوزدهم توسط(تایلر) مردم شناس انگلیسی صورت گرفت.
فرهنگهای ملی و سازمانی که بتوانند عدم قطعیت و نامطمئنی را بیشتر و بهتر بپذیرند ،ذاتا انطباق پذیر خواهند بود.زمینه اصلی د رفرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است.در هر سازمانی الگویی از باورها ،سمبل ها ،شعائر ،داستان ها و آداب ورسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمده اند.این الگوها باعث میشوند که درخصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند ،درک مشترک و یکسانی بوجود آید.
بصورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا میکند.به عقیده "ادگار شاین " فرهنگ را میتوان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف مارا احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرارداد.
1-2 لایه های فرهنگ:
از آنجا که هر شخص متعلق به گروه و طبقه خاصی از مردم است از اینرو به ناچار لایه های متعددی از برنامه ریزی ذهنی متناسب با سطوح مختلف فرهنگ ،در آنان وجود خواهد داشت.
سطح ملی مطابق با کشورهای فرد.
سطح وابستگی منطقه ای ،زبانی ،قومی و یا مذهبی.
سطح جنسیت مرد یا زن بودن.
سطح نسل بطوریکه پدر بزرگ یا مادر بزرگ را از پدر و مادر و فرزندان تفکیک کند.
سطح طبقه اجتماعی ،که مربوط به فرصتهای تحصیلی و شغلی و یا حرفه فرد است.
سطح سازمانی ویا سطح شرکتی ،بر اساس روشی که کارمند توسط کار سازمانی اش جامعه پذیر میشود.
1-3 فرهنگ بعنوان برنامه ریزی ذهنی:
هر فرد الگویی از تفکر ،احساس و امکان عمل بالقوه ای را باخود به همراه داردکه در طول زندگی خود آموخته است.بسیاری از این الگوها در دوران کودکی کسب شده است ،زیرا فرد در این سن بسیار مستعد آموختن و تقلید کردن است همین که الگوهای مشخصی از طرز فکر ،احساس و عمل در ذهن کسی شکل گرفت ،وی قبل از اینکه چیز متفاوتی را یاد بگیرد ،باید آموزه های قبلی خود را کنار بگذارد و این فراموش کردن بسیار مشکل تر از بار اول آموختن است (هافستند).منبع برنامه های ذهنی هر فرد در محیط اجتماعی نهفته است که در ان بزرگ شده است و به کسب تجربه پرداخته است .برنامه ریزی از خانواده آغاز میشود و در همسایگی ،در مدرسه ،در گروههای جوانان ،در محیط کار ،در محیط زندگی ادامه می یابد(ادگار شاین).
2- تعریف سازمان:
این موضوع که باید سازمان را نوع یفرهنگ به حساب آورد ،یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیده نسبتا تازه است.درگذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که میتوان تنها با استفاده از آن بک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد.این سازمان دارای سطوح عمودی ،دوایر ،سلسه مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگی ها بودند .ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.
هنگامی که یک سازمان بصورت یک نهاد در می آید دارای نوع حیات و زندگی می شود که با زندگی اعضاء آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می شود.از این رو هنگامی که سازمان بصورت یک نهاد در می آید ،الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همه اعضاء سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم میخورد.
سازمان عبارت است از فرآیند نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین ،این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
- سازمان همیشه از افراد تشکیل میشود.
- این افراد به طریقی با یکدیگر در ارتباط هستند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
- این روابط متقابل را میتوان نظام بخشید.
- کلیه افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها تاثییر می گذارد.هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.
- این روابط متقابل نیز همچنین نیل به هدفهای مترک سازمان را میسر میکند و اعضاء سازمان برای دست یافتن به هدفهای فردی ،حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می کنند.با توجه به تعریف فوق ریالسازمان چیزی جز روابط متقابل افراد نیست ، و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقش ها ، روابط بین افراد ، فعالیتها ،سلسله مراتب هدف ها و سایر ویژگی های سازمان است ،منعکس مینماید.
3- تعریف فرهنگ سازمانی:
مقصودد از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشوند. " کریس آرجریس" فرهنگ سازمانی را نظامی زنده میخواند و آن را در قالب رفتاری که مردم درعمل ازخود اشکار می سازند راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس میکنند وشیوه ای که بطور واقعی با هم رفتار میکنند تعریف میکند.
"ادگار شاین " نیز فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف میکند: بک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضاء گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آنرا یاد میگیرند و چنان خوب عمل میکننددکه معتبر شناخته شده ،سپس بصورت یک روش صحیح برای درک ،اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضاء جدید آموخته می شود.جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک ،عقاید ،معیارهای مناسب رای رفتار ،زبان مخصوص ،رمزها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و بطور خلاصه فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف میکند.
به عقیده پژوهشگر دیگری ،فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز میکند.
این پژوهشگر مینویسد ،علی رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ،ولی میتوان گفت همه افرادی که در این زمینه مطالعه نمودند همگی توافق دارند که فرهنگ :
- کلی است که از مجموع اجزای ان بیشتر است.
- تاریخچه سازمان را منعکس میکند.
- به مطالعه انسان شناسی مانند رسوم ونهادها مربوط می شود. توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده اند ،شکل گرفته است.
- حرکت آن کند و سخت است.
- تغییر آن به سختی صورت میگیرد.
- با توجه به تعریف عنوان شده به این نتیجه میرسیم که تقریبا تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی بعنوان مجموعه ای از ارزش ها ،باورها ،عقاید ،فرضیات، و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد میکنند.در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که بعنوان یک پدیده ی درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
4- اهمیت فرهنگ در سازمان
بطور عمده به رابطه فرهنگ یا ملیت پرداخته شده است .استناد دادن فرهنگ به سازمان پدیده نسبتا جدیدی محسوب میشود.واژه فرهنگ سازمانی ابتدا در ادبیات زبان انگلیسی و در دهه 1960 بعنوان مترادف کلمه جو مطرح شد عنوان فرهنگ شرکتی در سال 1970 مطرح شد(هافستند).نفوذ و انسجام فرهنگ ،مشخصه شرکتهای رشد یافته است.بعلاوه آنکه هرچه فرهنگ ،قوی تر باشد و بیشتر در جهت بازار حرکت کند ،نیاز کمتری به راهنمای سیاست گذاری ،چارت های سازمانی و یا روش و مقررات تفضیلی پیدا میکند.
سازمانهایی که فرهنگ قوی دارند از نظر "پیترز" و "واترمن" در عده ای احساس مثبت و در عده ای دیگر احساس منفی را بر می انگیزند.طرز برخورد نسبت به فرهنگهی سازمانی قوی ،تا حدودی بستگی به فرهنگ ملی هر کشوری دارد.
پذیرش اینکه فرهنگ سازمانی دارای ویژگی خاصی بوده به این معنا نیست که درون یک فرهنگ ،خرده فرهنگها ،نمی توانند وجود داشته باشند.بیشتر سازمانهای بزرگ یک فرهنگ غالب (اصلی) و مجموعه ی متعددیاز خرده فرهنگهای مختلف دارند. یک فرهنگ غالب بر ارزشهای بنیادی مشترک بین اعضاء سازمان تاکید میکند ،پس وقتی در مورد فرهنگ یک سازمان بحث می شود ،منظور فرهنگ اصلی سازمان است.خرده فرهنگها در یک سازمان بزرگ ایجاد می شوند و مسائل وضعیتها و تجاربی را که اعضاء با آنها مواجه شده اند ،منعکس می سازند(استیفن رابینز).
1-4 مسائل اخلاقی در فرهنگ سازمانی:
کشف و بیان فرهنگ در جهت استفاده فرد درون سازمانی و یا در جهت استفاده افراد برون سازمانی هریک از خطرات و هزینه های بالقوه خاص خود را دارد.این خطرات از این جهت که شاید اعضاء سازمان نخواهند بینشهای حاصل در مورد فرهنگشان را بدانند یا قادر به کنترل آنها نباشند ،امری داخلی است و نیز از این جهت که شاید اعضاء سازمان از نحوه آسیب پذیریشان به علت در دسترس بودن اطلاعات مربوط به فرهنگشان برای دیگران ،اگاه نباشند امری خارجی است.در هر دو حالت این خطر وجود دارد که تفسیر ،یا نادرست یا چنان سطحی انجام گیرد که لایه های ژرف تر همچنان ناشناخته باقی بمانند.
2-4 فرهنگ و اثر بخشی سازمانی:
سازمانهایی که تازه شکل گرفته اند(جوان هستند) دارای فرهنگ ضعیفی هستند زیرا اعضاءچنین سازمانی برای ایجاد معانی و مفاهیم مشترک تجارب کافی مشترک ندارند.همه یسازمانهایی که رشد یافته اند و اعضاء دائمی دارند ،دارای فرهنگ قوی هستند باید ارزشهای بنیادین جدا حفظ شود.برخی از دانشمندان (پیترز و واترمن )بحث کرده اند که سازمانهای اثربخشی فرهنگ های قوی همراه یک دسته از ارزشهای مشترک دارند.اما اینکه ایا فرهنگهای قوی اثربخشی زیادتری را موجب می شوند یا نه ،بستگی به سازگاری و تناسب محتوای واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان دارد.یک فرهنگ قوی نو آور ،موقعی که با یک محیط پویا مواجه می شود ،به خوبی با آن سازگاری پیدا میکند.
5- تعریف و مفهوم رفتار شهروندی
سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیتهای شهروندی شهری شامل میشود:
بخش اول: احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می شود.به این معنی که شهروندان مسئول اختیار منطقی –قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت میکنند.
بخش دوم : وفاداری است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزشهای نهفته در آن را بصورت کلی تامین میکند.شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می دهند.آن را حفاظت کرده و تلاشهای زیادی را برای نیکی کردن از خود نشان می دهند.
بخش سوم: مشارکت ،درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر میگیرد.شهروند مسئول ،درباره مسایل کلی که بر جامعه تاثیرگذار است اطلاع کافی داشته ، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کند و دیگران را نیز تشویق می کند که چنین رفتاری داشته باشند.
در یکی از تعاریف رفتار شهروندی که بوسیله "بیتمن" "وارگان" مطرح شده است،بطور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علیرغم اینکه اجباری از سوی حکومت برای انجام آنها وجود ندارد ،در سایه انجام آنها از جانب شهروندان ، برای جامعه منفعت هایی ایجاد می شود." ارگان" و "گراهام" مواردی از قبیل اطاعت ،وفاداری و مشارکت را تشریح کرده اند که نتیجه هایی از ارتباط قولنامه هایی هستند و این رفتارهای انفعالی ،مسئولیتهای شهروندی را نشان میدهند و در این میان ارگان این دسته از رفتارها را بعنوان رفتارهای فرا نقشی مورد توجه قرار داد.در دهه های اخیر بسیاری از اصطلاحات برای تشریح چنین رفتاری استفاده شده اند نظیر:رفتار شهروندی سازمانی (ارگان) ،رفتار اجتماعی گرایانه(بریف و موتدیلو) ،رفتار فرا نقشی(راندینتال) ،خود جوشی سازمان و حتی رفتار ضد نقشی.فعالیتهای مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توط فرد انجام می شود بعنوان رفتارهای فراتر از نقش تعریف می شود.این دسته از رفتارها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان بعنوان رفتار شهروندی در نظر گرفته میشود (ادبایو).عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی عبارتند از:
- گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که بطور رسمی توسط قوانین جامعه تعریف می شود فراتر می رود.
- یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.
- رفتارهایی که بطور مشخص پاداش داده نمیشود و بوسیله ساختارهای رسمی حکومت شناسایی نمی شوند.
- رفتارهایی که برای عملکرد ،اثربخشی و موفقیت اجتماع بسیار مهم هستند(کاسترو).
6- فرهنگ سازمانی بعنوان عامل تاثیر گذار بر رفتارهای شهروندی
در یک سازمان،فرهنگ نقشهای متعددی را ایفا میکند و ظایف گوناگونی دارد.این وظایف عبارتند از: فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می بخشد. آنچه که سازمان های موفق را برجسته می سازد و آنها را از دیگران متمایز میکند.توانایی آنها در جذب ،پرورش و نگهداری کارکنان با استعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان میسازد.سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند ،کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت میکنند.منظور از تعهد سازمانی پیوند و وابستگی روانی به سازمان است که در آن احساس درگیر بودن شغلی ،وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.
تعهد سازمانی در سه مرحله دیده میشود:
اول) مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود میپذیرد.
دوم) مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست میابد.
سوم)مرحله درونی کردن: فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی کرده و در می یابد ارزشهای سازمان به گونه ای درونی او را خشنود و راضی می سازد و با ارزش های وی سازگار است.هنگامیکه تعهدات سازمانی به مرحله ی نهایی خود برسد ،سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی در می آید که به آن اعتماد فراوان میشود و وی در راه نگهداری و حفظ سازمان تعلل نخواهد کرد.
فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند سازمانهای توانمند ،معروف به داشتن معیارهای سخت کاری و کنترل های دقیق می باشند.برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت نمایند و ضوابط انجام دادن وظیفه بطور مشخص معین شده باشد.به این ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت کوشی در سازمان بوجود می آید.
فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک میکند.
سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خودبرای پی بردن به محیط کارخود رفتار آنان را شکل می دهد.لذا سازمانهای موفق زمینه ای را فراهم می آورند تا کارکنان برای آشنایی یه تمامی ابعاد سازمانی و مشکلات آن ،شغل خود را از پایین ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تاثیر می گذارد. فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان میکند که مدیر چه کاری می تواند انجام دهدو چه کاری نمی تواند.هر عمل مدیر باید مورد تائید فرهنگ سازمان قرار گیرد.در غیر اینصورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضاء سازمان مورد تائید قرار نخواهد گرفت. از آنجائیکه وظیفه تصمیم گیری در تمام وظایف میدیریت از جمله برنامه ریزی ،سازماندهی ،تامین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است ،عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده ای را در نحوه عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می کند.بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر ،تاثیر بسزایی در عمل تصمیم گیری مدیریت در تمام زمینه ها دارد.
7-فضای سازمانی بعنوان عامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی
یکی از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است.فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویایی های یک سازمان است.جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته های افراد را در سازمان می سنجد."کیت دیویس" نیز فضای سازمان را اینچنین تعریف می کند: فضا یا جو سازمانی ،پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می پردازند ؛ بطوریکه فضای سازمانی می تواند بر انگیزش ،کارکرد و خشنودی شغل اثر بگذارد.فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می یابد. کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوع پاداشها ،خشنودی ها ،ناکامی ها بهره مند شوند.در مطالعه فضا (جو) سازمانی احساسات و ادراکات کارکنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرد:
- ساختار : احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه ،میزان مقررات ریال قانونمندی و رویه های موجود در سازمان دارند.
- پاسخگویی: احساسی د رمورد خود کنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه وظایف محوله به افراد.
- پاداش: احساسی ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تاکید بر پاداشهای مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.
- خطر پذیری: میزان خطر پذیری و تهور درشغل و تاکید بر ریسکهای محاسبه شده.
- صمیمیت : احساس خوبی که بین اعضاء سازمان رایج است.
- حمایت: تاکید و پشتیبانی دو جانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.
- استانداردها : درک اهمیت صریح بودن اهداف و تاکید بر انجام کار خوب.
- تضاد : احساس میزان پذیرشعقاید مختلف توسط کراکنان و مدیران و میزان تاکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آنها.
- هویت : احساس تعلق به سازمان و اینکه عضو با ارزش به حساب آوردن در انجام کار تیمی.
پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی رابرای مطالعه فضای سازمانی عنوان می کند:
روشنی در کار ،تعهد و دلبستگی ،معیارهای کار ، احساس مسئولیت ، قدرشناسی و کار در گروه.
همانطور که قبلا مشاهده شد فرهنگ سازمانی و جوسازملنی از مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند. این دو مفهوم در نظریه های X و Y که توسط داگلاس ،مک گری گور بیان شده و به خوبی قابل تفکیک هستند.در نظریه X ، کارکنان بعنوان ،فرادی تنبل نیاز به کنترل شدید هستند مطرح می شود.در حالیکه در نظریه Y ، افراد سخت کوش و به کارشان علاقمند هستند به رشدد آنان توجه می شود که همین امر منجر به افزایش انگیزش،استقلال و خود هدایتی می شوند.حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزش های نظریه Y به سازمانی وارد شوند که ارزشهای نظریه X در آن حاکم است،مشکل جوی در سازمان بوجود می آید.این مشکل ناشی از این است که کارکنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریک نیستند.بنابراین جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می شود.
بر پایه مطالعات صورت گرفته ،عوامل تعیین کننده فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:
نظام های مدیریت ،رفتار فردی، ارزش ها ، هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان ونگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است.
8- نتیجه گیری:
در قسمت بررسی نظرات نوشته های صاحبنظران به این نتیجه می رسیم پژوهشگرانی که کوشیده اند ویژهگیهای سازمانهای موفق را بیان کنند بطور مکرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرایت ارزشهای معنوی ،عقاید و فرضیاتی تاکید کرده اند که نیروی کاری سازمان به آنها وابستگی دارند.محققان دانشگاهی نیز رمز موفقیت ژاپنی ها را در فرهنگ سازمانی می دانند.بطوریکه معتقدند فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل تئوجهی بر تعهد کارکنان اثر بگذارد و استحکام رفتار آنها را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد و حتی موثرتر از سیستم کنترل سازمان عمل کند.در صورتیکه فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می شود که افراد درباره آنچه که انجام می دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند.در نتیجه موجب عملکرد بهتر و بهره وری بیشتری می شود.افزایش بهره وری منجر به بهبود سطح زندگی و کیفیت بهتر زندگی و افزایش رفاه خواهد شد.و در عین حال زندگی بهتر باعث رشد فکری و افزایش توان اندیشه ای و کاری انسان می شود.
بهره وری را نمی توان در قوانین و مقررات مکتوب و مدون جستجو نمود بلکه باید فرهنگ ،شرایط اجتماعی ،نگرش ها ، طرز تلقی و نظام ارزش ها را در شکل گیری آن موثر دانست.
مکانیزم اساسیافزایش بهره وری عملکرد شهروندان در ارزشهای مشترک و تعهد بع ارزشهای نهفته است.بطوریکه می توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملکرد خوب دست یافت.در جهت ایجاد چنین سیستمی ،ارزشهای فرهنگی مهمترین عامل هستند و در این میان مدیران حساس ترین نقش را ایفا می کنند.زیرا بهبود بهره وری در حیطه مسئولیت مدیران است و از سطح مدیریت شروع می شود.با توجه به مطالب فوق با القاء هر ارزشی نظیر بهره وری در سازمان لازم است تغییرات مناسب نیز در فرهنگ سازمان ایجاد شود تا بصورت یک فرهنگ سازگار با مقتضیات سازمانی جدید در آید.از اینرو مدیران باید فرهنگ موجود در سازمانهای خود را تجزیه و تحلیل کنند ،سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعریف کرده و فرهنگ و ارزشهای مناسبی که اهداف آنها را حمایت کند مشخص و سپس ایجاد نمایند و در مواقع لزوم برای طرد و یا اصلاح بعضی فرهنگهای رایج سازمانی راه حلهای مناسبی را انتخاب نمایند.